Aanpassen functie-eisen door werkgever, kan dat? Mag een werkgever de functie-eisen van een werknemer eenzijdig wijzigen?
Een demotie accepteren bij het niet meer voldoen aan de functie-eisen? Wanneer een werkgever besluit tot aanpassen van functie-eisen kan dat problemen geven voor sommige werknemers. Sommigen zullen niet meer aan de voorwaarden voldoen waardoor ze hun functie niet meer binnen het bedrijf kunnen uitoefenen. Moet je dan maar een andere functie gaan vervullen? Wat zijn de mogelijkheden na het aanpassen van functie-eisen door een werkgever?
Het bestuur van een onderneming die verbindingsdiensten aan ondernemingen en overheden verleent besloot in 2011 om het zogenaamde ‘faciliterend leiderschap’ in te voeren. Vervolgens heeft een toetsingscommissie beoordeeld of de huidige leidinggevenden geschikt waren voor de nieuwe stijl van leidinggeven. Helaas viel een werknemer buiten de boot.
Aanpassen functie-eisen door werkgever einde arbeidsovereenkomst
Om toch aan de nieuwe voorwaarden te voldoen heeft ze een ontwikkelingstraject gevolgd in de vorm van training en coaching. Na een beoordelingsgesprek werd de werknemer kenbaar gemaakt dat ze alsnog niet voldeed aan het functieprofiel en ze niet beschikte over de vereiste competenties. De werkgever legde de werknemer twee keuzes voor, of ze kon een andere functie vervullen met salarisbehoud of ze kon de arbeidsovereenkomst beëindigen met een outplacementtraject.
De werknemer heeft geen keuze kenbaar gemaakt. Blijkbaar werd het haar allemaal een beetje te veel en ze meldde zich ziek. Ze heeft vervolgens een bezwaar ingediend bij de Bezwaar- en Beroepscommissie van het bedrijf. Ze was het er niet mee eens dat ze niet geschikt zou zijn voor het faciliterend leiderschap. Tot haar ongenoegen werd het bezwaar ongegrond verklaard.
Beëindiging arbeidsovereenkomst via UWV
Uiteindelijk heeft de werkgever aan het UWV toestemming gevraagd om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De toestemming werd verleend en halverwege 2013 werd de arbeidsrelatie verbroken. De werkgever heeft alsnog de kosten vergoed voor een outplacementtraject waar de werknemer voor heeft gekozen.
Kennelijk onredelijk ontslag
De (oud-)werknemer was het duidelijk niet eens met de wijze waarop zij uit het bedrijf is gewerkt en stelt een procedure bij de rechtbank in. Zij stelt een vordering van €22.461,40 tegen haar voormalige werkgever in wegens een kennelijk onredelijk ontslag. In het bijzonder werd het gevolgencriterium aangevoerd. De gevolgen van de opzegging van de arbeidsovereenkomst zijn in vergelijking met het belang van de werkgever te ernstig.
De kantonrechter kon zich wel vinden in dit argument en erkende dat er sprake was van een kennelijk onredelijk ontslag. De vordering vond hij wat aan de ruime kant en er werd een nieuwe berekening gemaakt. De rechter ging er van uit dat het aannemelijk is dat de oud-werknemer 24 maanden werkeloos is. Hij nam daarom het gederfde brutoloon van deze maanden en vermeerderde dat met de werkgeversbijdrage aan de pensioenpremie. Ook verminderde hij dit bedrag met de door de oud-werknemer ontvangen WW-uitkering en de vergoeding van de kosten voor het outplacementtraject. De kantonrechter kwam op een vergoeding van €15.000,-
Hoger beroep tegen ontslag en schadevergoeding
Beide partijen waren het niet eens met de uitspraak en gingen in hoger beroep. De werkgever wenste dat de vordering werd afgewezen en de werknemer wilde een bedrag van €22.461,40.
Volgens de werknemer heeft de kantonrechter een aantal feiten niet meegenomen in het vonnis. Het gerechtshof was het hier niet mee eens. De rechter hoeft volgens hen namelijk in zijn vonnis slechts de feiten te vermelden die voor zijn beslissing relevant zijn. Bij de beoordeling of op basis van het zogenaamde gevolgencriterium een schadevergoeding is en welke omvang redelijk is, hangt af van alle omstandigheden van het geval ten tijde van het einde van de arbeidsovereenkomst. Tijdens de procedure wordt kenbaar dat de oud-werknemer misschien toch interesse had in de functiewijziging met salarisbehoud. Het hof rekent haar aan dat zij dit niet zelf aan de orde heeft gebracht voordat de arbeidsovereenkomst werd beëindigd.
In Den Haag werd ook geoordeeld dat de werkgever tegemoet moest komen in de schade die de werknemer na het einde van het dienstverband zou ondervinden. Daar werd onder andere rekening gehouden met het langdurige dienstverband en haar leeftijd. Het hof begrijpt dat het accepteren van een demotie voor de werknemer moeilijk is.
Uitspraak hoger beroepsrechter
In hoger beroep wordt er besloten dat een vergoeding van €15.000,- billijk is. Er is rekening gehouden met het risico op inkomensverlies door het weigeren van de functiewijziging en dat werknemer doorbetaald werd toen ze niet meer ziek was. Het vonnis van de kantonrechter wordt bekrachtigd.