Bij opvolgend werkgeverschap gaat een werknemer soortgelijk werk uitvoeren voor een andere werkgever. De werkgever behoudt daarbij bepaalde rechten van zijn vorige functie.

Opvolgend werkgeverschap komt onder andere aan de orde bij uitzendconstructies, bij faillissementen, de doorstart na een faillissement en bij een concessiewissel (een exclusieve vergunning, bijvoorbeeld betreffende het aanbieden van openbaarvervoer binnen een bepaalde regio). Als een uitzendkracht in dienst wordt genomen bij de werkgever waarvoor hij voorheen werkte op grond van een uitzendovereenkomst is er vaak sprake van opvolgend werkgeverschap.

Wat is opvolgend werkgeverschap?

De wet definieert opvolgend werkgeverschap in artikel 668a lid 2 boek 7 Burgerlijk Wetboek als volgt:

Artikel 7:668 lid 2 BW: “elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen een werknemer en verschillende werkgevers, die, ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer, ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn”.

Opvolgend werkgeverschap

Wanneer zijn werkgevers opvolgend werkgevers?

Of er sprake is van opvolgende werkgevers moet beoordeelt worden aan de hand van de volgende criteria:

  • Twee verschillende werkgevers;
  • De nieuwe arbeidsovereenkomst vereist dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden als de voorgaande;
  • De werkgever neemt het initiatief voor de overgang;
  • In veel gevallen is er sprake van een overgang van werkzaamheden, activiteiten of klanten van de ene werkgever naar de andere werkgever;
  • Opvolgend werkgeverschap is uitgesloten als er een periode van meer dan 6 maanden tussen beide arbeidsovereenkomsten is verstreken.

Het door de Hoge Raad geïntroduceerde criterium dat de opvolgend werkgever inzicht moet hebben in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer is door de wetgever geschrapt. De tweede werkgever hoeft dus niet meer bekend te zijn met de werknemer en zijn of haar kwaliteiten.

Wat zijn de gevolgen?

Bij opvolgend werkgever geniet de werknemer rechtsbescherming van bepaalde arbeidsvoorwaarden. De datum van indiensttreding gaat mee over voor het afspiegelingsbeginsel: de werknemer behoudt zijn anciënniteit. Bij de berekening van de transitievergoeding tellen gewerkte jaren bij de ‘eerste’ werkgever ook mee. De werknemer heeft sneller aanspraak op een dienstverband voor onbepaalde tijd, omdat de opgebouwde ketenregeling in stand blijft. Er mag geen nieuwe proeftijd worden afgesproken. De wettelijke opzegtermijn kan langer zijn.

Contact

Voor werknemers kan opvolgend werkgeverschap betekenen dat aanspraak bestaat op bepaalde arbeidsvoorwaarden. Voor werkgevers is het vaak nadelig. De werkgever moet immers bepaalde verplichtingen nakomen waarmee geen rekening is gehouden. Kennis van het begrip is dan ook belangrijk. Bel 0800 – 44 55 000 of maak gebruik van onderstaand contactformulier voor vrijblijvend en gratis overleg met een arbeidsrechtadvocaat.

Uw naam
Uw telefoonnummer
Uw e-mailadres