Met rechtsvermoeden van arbeidsomvang bedoelen we dat voor structureel gewerkte uren een arbeidsovereenkomst ontstaat voor de gemiddelde arbeidsduur.
De werknemer die structureel (3 maanden) meer werkt dan de overeengekomen uren heeft vaak recht op een contract voor deze uren. De werknemer krijgt daardoor de rechtsbescherming die hoort bij een arbeidsovereenkomst voor de vaste uren. Om vast te stellen dat er een arbeidsovereenkomst is ontstaan, gebruiken we het rechtsvermoeden van arbeidsomvang. We nemen aan dat er sprake is van vaste uren op grond van de daadwerkelijk gewerkte uren. De werkgever bewijst dat dit rechtsvermoeden onjuist is om eventueel te voorkomen dat een arbeidsovereenkomst voor de gewerkte uren ontstaat.
De werknemer heeft recht op zijn vaste aantal arbeidsuren in de week. Voor het aantal arbeidsuren waar de werknemer recht op heeft, is niet de arbeidsovereenkomst, maar de feitelijke situatie doorslaggevend.
Als een werknemer mimimaal drie maanden structureel vaste uren werkt en een vast arbeidspatroon heeft, kan een arbeidsovereenkomst ontstaan voor de gemiddelde arbeidsduur. Voor het bewijs van het recht op een vaste arbeidsduur gebruiken we het rechtsvermoeden van arbeidsomvang.
Wanneer geldt het rechtsvermoeden van arbeidsomvang
Het rechtsvermoeden geldt voor mensen met een nul-urencontract, arbeidsovereenkomst voor een bepaald aantal uren, min/max-overeenkomst en uitzendovereenkomst. Als een werknemer meer werkt dan op papier is vastgelegd, is de feitelijke situatie (meestal) doorslaggevend.
Een rechtsvermoeden betekent dat we op grond van bepaalde feiten een aanname doen. In dit geval nemen we aan dat er bij een vaste arbeidspatroon een arbeidsovereenkomst bestaat tussen werkgever en werknemer waarin dit arbeidspatroon is vastgelegd. De werkgever toont eventueel aan dat het rechtsvermoeden onjuist is. Dit kan bijvoorbeeld door aan te tonen dat het om tijdelijk meerwerk gaat of om een piekperiode.
Referteperiode
De referteperiode is minimaal drie maanden. Deze maanden moeten wel een goed beeld geven van de arbeidsomvang. Het mag niet gaan om tijdelijk meerwerk of tijdelijk invallen voor een zieke collega.
Rechtsvermoeden van arbeidsomvang werkgever
Voor de werkgever is van belang dat een goed dossier belangrijk is bij het weerleggen van het rechtsvermoeden. De werkgever toont immers aan dat het rechtsvermoeden onjuist is. De bewijslast ligt dus bij de werkgever. Het is daarom voor de werkgever belangrijk om schriftelijk, duidelijk en helder te communiceren met werknemers.
