Negatieve referentie van werkgever, wat kun je er mee?

Een negatieve referentie van werkgever, wat kun je er mee?

Wanneer je ergens gaat solliciteren is het altijd fijn als je voormalige werkgever een goed woordje voor je over heeft. Dit is helaas niet altijd het geval en komt vaker voor dan je denkt. Het zou zonde zijn als je door zo’n negatieve referentie je droombaan misloopt. Wat kun je hier tegen beginnen?
De regels over een (negatieve) referentie heeft het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden onlangs op een rijtje gezet.

 

Negatieve referentie werkgever

Kort nadat een invaldocent Duits op een nieuwe school was begonnen werd hij al weer ontslagen. De school kreeg namelijk een melding dat de docent voorheen bij een andere school heeft gewerkt maar dit op zijn cv heeft verzwegen. Bij zijn voormalige werkgever is hij ontslagen omdat hij zich (seksueel) intimiderend richting vrouwelijke collega’s en leerlingen gedroeg. Dit verhaal werd bevestigd door de school die de docent eerder in dienst had genomen. De directeur van de nieuwe school vond dit voldoende reden voor ontslag.

Niet veel later solliciteerde man bij een andere school. Hij heeft daarbij de school van zijn laatste ontslag als referent opgegeven. Bekend is, dat de potentiële werkgever de sollicitant had aangenomen als de referentie positief of niet al te negatief was.
De potentiële werkgever wilde op basis van zijn referentie(s) een keuze maken of de sollicitant in dienst werd genomen. Nadat de ex-werkgever had medegedeeld dat hij is ontslagen na een melding wegens (seksuele) intimidatie op zijn vorige school, heeft de potentiële werkgever afgezien van het in dienst nemen van de docent. De sollicitant is het niet eens met de afwijzing en stelt hiervoor zijn voormalige werkgever aansprakelijk.

Regels over een (negatieve) referentie

Volgens het hof moet er als eerste gekeken worden naar relevante informatie, oftewel ‘informatie die van belang is voor het functioneren van de sollicitant’. Deze relevante feiten mogen en moeten zelfs aan de potentiële werkgever verstrekt kunnen worden, ook al is het negatieve informatie.

De rechter in Arnhem beantwoordt vervolgens de vraag welke informatie relevant is voor de potentieel werkgever. Dit is volgens het gerechtshof Arnhem onder meer afhankelijk van:
– De gestelde vragen van de potentiele werkgever;
– De ernst van de gedragingen bij zijn voormalige werkgever;
– De aard van de functie;
– De betrokken belangen van derden;
– De hoeveelheid tijd die zit tussen de deze negatieve gedragingen en de sollicitatie;
– De eventuele verbetering die zich heeft voorgedaan.

Uw naam
Uw telefoonnummer
Uw e-mailadres

 

Tot slot dient er gekeken te worden naar de persoon die de (negatieve) informatie verschaft. Het maakt volgens het gerechtshof niet uit of de informatie afkomstig is van eigen waarnemingen van de referent of van personen die bij de referent werkzaam zijn. Daar voegt het hof ook nog aan toe dat een melding van een voormalige werkgever ook als informatie gebruikt kan worden. Van belang hierbij is de twijfel over de juistheid van deze informatie. Indien er twijfel bestaat mag deze informatie niet zomaar worden gegeven, worden vermeld dat er twijfels bestaan of worden verwezen naar die referent.

Op basis van voorgenoemd stappenplan moest het gerechtshof concluderen dat de negatieve informatie over de docent relevante informatie was en dus aan de potentieel werkgever moest worden medegedeeld.
Het hof gaf daarbij aan dat het onacceptabel was dat de sollicitant zijn eerdere dienstverband niet op zijn cv had vermeld en de kwetsbaarheid van leerlingen waarmee hij zou gaan werken vergde om dergelijke informatie in te winnen.

Rechten van de voormalig werknemer en sollicitant

Als de werknemer daar om vraagt is de werkgever verplicht een getuigschrift te verstrekken (art. 7:656 BW). De werknemer kan dan vervolgens verzoeken bepaalde zaken op te nemen of weg te laten. De werkgever mag op zijn beurt dan weer beslissen of hij de referentie na de aanpassingen dan nog wil afgeven.

Aansprakelijkheid werkgever negatieve referentie

Mocht de werkgever niet toegeven aan deze rechten van de werknemer, dan kan hij daarvoor aansprakelijk gesteld worden. De werkgever is verplicht een zo’n getrouw mogelijk beeld te schetsen van de sollicitant. Gebeurt dit niet omdat er door opzet of (grove) schuld een onjuiste mededeling in het getuigschrift is opgenomen, dan is de voormalig werkgever aansprakelijk voor de schade jegens de sollicitant en potentieel werkgever.

De eventuele schade die voortvloeit uit het schenden van zo’n recht is moeilijk vast te stellen, laat staan dit in geld te kunnen uitdrukken. Er wordt daarom door de rechter nog al eens gekeken naar een immateriële schadevergoeding, of te wel smartengeld (een schadevergoeding die niet bestaat uit vermogensschade). Op basis van billijkheid stelt de rechter een bedrag vast dat als schadevergoeding dient (art. 6:106 BW).

Vraag voorafgaand aan je sollicitatie dus altijd om een getuigschrift van je ex-werkgever en kijk of je bepaalde informatie wilt weglaten of juist wil laten opnemen.
Vermeld nooit zomaar je referentie, maar overleg dit eerst met je voormalige werkgever. Ook is het niet raadzaam om een eerder dienstverband te verzwijgen om zo aan een referentie te ontsnappen. Zet desnoods op je cv dat referenties enkel op aanvraag beschikbaar zijn.

Heeft u arbeidsrechtelijke vragen?

Wilt u meer weten over uw arbeidsrechten of het geven of krijgen van een getuigschrift, bel vrijblijvend met onze arbeidsrecht advocaat 0800-4455000 of laat uw gegevens onderstaand achter.

Uw naam
Uw telefoonnummer
Uw e-mailadres
Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 21 augustus 2018, ECLI:NL:GHARL:2018:7492