Vaccinatieverplichting op de werkvloer: Al van jongs af aan staan wij voor de keuze om wel of niet gevaccineerd te worden tegen allerlei ziektes. Ook voor het coronavirus is er nu in een recordtempo een vaccin gemaakt en daar waar het ene persoon niet kan wachten op de inenting, is de ander niet overtuigd.
Maar wat nou als de werkgever de vaccinatie verplicht stelt, dit terwijl er wellicht allerlei persoonlijke motieven zijn waarom de werknemer niet staat te springen om dit vaccin? Kan de werkgever vaccinatie verplicht stellen of welke arbeidsrechtelijke tools heeft een werkgever als een werknemer zich niet laat vaccineren? Het antwoord ligt genuanceerd en ik zal het u toelichten.
Grondrechten
Belangrijk om ten eerste vast te stellen is, dat er op dit moment geen wettelijke grondslag is om het vaccineren te verplichten. Als u als werkgever desondanks vaccinatie verplicht stelt, dan kan de werknemer – zeer waarschijnlijk met succes – een beroep doen op zijn grondrechten, namelijk het recht op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer en het recht op de onaantastbaarheid van het menselijk lichaam (artikel 8 en 11 van de Grondwet). Daarnaast kan het ook nog zo zijn dat iemand uit religieuze redenen niet gevaccineerd wil worden (Artikel 6 Grondwet).
Slechts in zeer bijzondere gevallen kunnen de grondrechten van een werknemer ter zijde geschoven worden, maar dan zal er een zware belangenafweging moeten plaatsvinden. De werkgever moet allereerst een legitiem doel hebben om vaccinatie te verplichten. Daarnaast zal de vaccinatie noodzakelijk en evenredig moeten zijn om dat doel te bereiken. Verder dient er altijd gekeken te worden of er niet een minder ingrijpend middel is om het beoogde doel te bereiken.
Kortom, hoewel er altijd uitzonderingen op de hoofdregel te bedenken zijn, kan op voorhand al gesteld worden dat de werkgever er een zware opgave aan heeft om de inbreuk op de grondrechten te rechtvaardigen. In de meeste gevallen zal de werknemer in dit soort vraagstukken dan ook aan het langste eind trekken.
Zorgplicht werkgever
En hoe verhouden de grondrechten van een werknemer zich tot de zorgplicht van de werkgever om een veilige werkomgeving te creëren? De werkgever is immers verplicht om op basis van de Arbeidsomstandighedenwet ervoor te zorgen dat er een veilige en gezonde werkomgeving is. Dit houdt ook in het risico op besmetting met het coronavirus zo klein mogelijk te maken. Een vergelijkbare zorgplicht kan eveneens gelden voor derden op de werkvloer. Denk bijvoorbeeld aan werkgevers in de zorg. Deze werkgevers hebben ook nog eens de verplichting om patiënten een zo veilig en gezond mogelijke omgeving te bieden.
Hoewel vaccinatie mogelijk een middel kan zijn dat voor extra bescherming zorgt en daarmee het doel van de werkgever kan dienen, is mijn inschatting dat deze zorgplicht de vaccinatieplicht niet kan rechtvaardigen. Er zijn namelijk tal van minder ingrijpende maatregelen om de werkvloer en/of patiënten veilig te houden. Denk aan beschermende kleding, strikte regels aangaande desinfectie en onder bepaalde voorwaarden is eventuele overplaatsing van de werknemer ook nog een optie. Daarnaast is het vooralsnog (anno juni 2021) onduidelijk of vaccinatie verspreiding van het virus voorkomt. Oftewel ook in deze discussie zal een werknemer zeer waarschijnlijk met succes de vaccinatie kunnen weigeren.
Vaccinatie geweigerd en vervolgens ziek door corona
Maar wat als de werknemer de vaccinatie heeft geweigerd en vervolgens wegens corona lange tijd uit de roulatie is? Moet de werkgever dan het loon doorbetalen? Je zou immers kunnen stellen dat als de werknemer zich had laten vaccineren, dat hij niet (althans niet zo ernstig) ziek was geworden. Het antwoord is ja. Het loon moet gewoon doorbetaald worden. Tijdens ziekte geldt er een loondoorbetalingsverplichting en alleen als de werknemer opzettelijk ziek is geworden, dan hoeft het loon niet te worden doorbetaald. Het weigeren van een vaccinatie valt niet onder het opzettelijk veroorzaken van ziekte.
Vaccinatiebonus
Behalve uitzonderingssituaties is het dus niet toegestaan om de werknemer te verplichten tot vaccinatie. Echter als werkgever mag u wel uw werknemers informeren over het belang van vaccinatie voor uw bedrijf. Daarnaast is het ook toegestaan om een bepaalde bonus (bijv. een vergoeding of extra vakantiedagen) toe te kennen aan de werknemers die zich laten vaccineren. Oftewel vaccinatie verplichten mag niet, belonen mag wel.
Privacywet Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG)
Hoewel er over dit thema nog heel veel te schrijven is, wil ik het hoofdstuk graag afsluiten met een belangrijke opmerking over de privacy. Op grond van de AVG, is het strikt verboden om gezondheidsgegeven van de werknemer (dus ook geen gegevens over vaccinatie) te verwerken. Oftewel de werkgever mag niet in de personeelsadministratie noteren of de werknemer wel of niet gevaccineerd is. Daarnaast hoeft de werknemer de werkgever ook geen informatie over zijn vaccinatiestatus te verstrekken.
Indien vaccinatie voor het werk van de werknemer van belang is, dan kan de werkgever de bedrijfsarts betrekken en de bedrijfsarts mag vervolgens wel aan de werknemer vragen of hij gevaccineerd is. Deze informatie mag de bedrijfsarts niet delen met de werkgever. Echter de bedrijfsarts kan wel adviseren of er bijvoorbeeld extra maatregelen en/of andere werkzaamheden nodig zijn.
Afsluitend
De conclusie kan wel getrokken worden dat vaccinatie een bewogen onderwerp is en blijft. Hoewel niet uit te sluiten is dat de wetgeving hieromtrent in de toekomst verandert, is er nu geen vaccinatieplicht.