Bij een ontslag na ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever heeft een werknemer recht op een billijke vergoeding. Maar hoe werkt dit in de praktijk? Een recente uitspraak van het gerechtshof in Arnhem geeft inzicht in de billijke vergoeding na een onterecht ontslag wegens disfunctioneren.

Een werkgever wil een werknemer ontslaan wegens disfunctioneren. De werkgever heeft geen dossier en heeft ook geen mogelijkheid geboden om te werken aan verbetering voorafgaand aan het ontslag. De verhouding tussen werknemer en werkgever raakt door het handelen ernstig verstoord. Dit is reden voor de rechter om naast een transitievergoeding ook een hoge billijke vergoeding aan de werknemer toe te kennen.

Billijke vergoeding ernstig verwijtbaar handelen werkgever, g-grond ontslag

Billijke vergoeding door werkgever verstoorde arbeidsrelatie

Na vijf jaar dienstverband krijgt een medewerker te horen dat hij niet goed functioneert. Bovendien doet de werkgever direct een beëindigingsvoorstel. De werknemer stemt niet in met het beëindigingsvoorstel. De werkgever start vervolgens een ontbindingsprocedure bij de rechter.

Zowel bij de kanton rechter als in het daaropvolgend hoger beroep wijst de rechter een hoge ontslagvergoeding toe vanwege ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. De werkgever heeft volgens de rechter de arbeidsverhouding duurzaam en onherstelbaar verstoord. Daarom is er sprake van ernstig verwijtbaar handelen en heeft de werknemer recht op een hoge billijke vergoeding naast een transitievergoeding.

Het gerechtshof houdt bij de berekening van de billijke vergoeding ook rekening met pensioenschade. De werkgever moet de werknemer daarom een billijke vergoeding van € 38.500,– betalen. Naast de billijke vergoeding heeft de werknemer recht op een transitievergoeding van € 11.374,–.

Ontslag zonder dossier ernstig verwijtbaar

Het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever bestaat uit het volgende. De werknemer krijgt uit het niets te horen dat hij niet goed functioneert. Dit is niet eerder in een functioneringsgesprek besproken. De werkgever heeft de werknemer ook geen kans geboden om zijn functioneren te verbeteren. Een aantal maanden voor het beëindigingsvoorstel is zelfs met de werknemer gesproken over een ander functie binnen het bedrijf. De rechter verwijt de werkgever ook dat de werknemer nog ongeveer twee jaar van zijn pensioen verwijderd was. Dit had voor de werkgever reden moeten zijn om extra zorgvuldig te handelen.

G-grond ontslag: verstoorde arbeidsverhouding

De werknemer wordt ontslagen, maar krijgt een transitievergoeding en een hoge billijke vergoeding. De grondslag voor het ontslag is een verstoorde arbeidsverhouding. Een vereiste voor ontslag wegens een verstoorde arbeidsverhouding is dat de verstoring duurzaam en ernstig moet zijn. Deze ontslag grond noemen we ook wel de G-grond. De wettelijke grondslag is artikel: 7:669 lid 3 sub g Burgerlijk Wetboek:

“Een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren”.

Billijke vergoeding bespreken

Werkgevers denken vaak erg makkelijk over een ontslag. Dat blijkt ook weer uit deze rechtszaak. Snel van een werknemer af willen, kan een werkgever veel geld kosten. Een werknemer ontslaan, vraagt een goede voorbereiding. Een advocaat arbeidsrecht helpt werkgevers en werknemers de juiste stappen te nemen. Neem contact op voor overleg. Bel naar 0800-4455000, stuur een e-mail naar info@hijink.com of vul het onderstaande contactformulier in.

    Uw naam
    Uw telefoonnummer
    Uw e-mailadres

    Bron: bekijk de uitspraak op rechtspraak.nl