Een werkgever betaalt een billijke vergoeding aan een werknemer als een ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
De billijke vergoeding is een extra vergoeding waarop een werknemer recht kan hebben bij een onterecht ontslag. Misdraagt de werkgever zich of worden de regels van het arbeidsrecht niet gevolgd dan heeft een werknemer bij einde dienstverband mogelijk recht op deze schadevergoeding.
Wanneer heb ik recht op een billijke vergoeding?
Of er recht bestaat op een billijke vergoeding is altijd afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever kan uit allerlei gedragingen bestaan. De werkgever kan bijvoorbeeld ernstig verwijtbaar handelen bij:
- Opzegging van de arbeidsovereenkomst in strijd met het opzegverbod (bijvoorbeeld een onterecht ontslag op staande voet);
- Als de werkgever bewust de verhouding met de werknemer verstoort en aanstuurt op een ontslag;
- Seksuele intimidatie;
- Discriminatie;
- Treiteren of pesten door de werkgever;
- Het niet nakomen van re-integratieverplichtingen door de werkgever;
- Het niet nakomen van de wederindiensttredingsvoorwaarde door de werkgever;
- Als de werkgever geen loon betaalt.
Onterecht ontslag op staande voet
Bij een onterecht ontslag op staande voet handelt een werkgever altijd verwijtbaar. De werkgever handelt in dat geval niet volgens de regels van het arbeidsrecht.
Hoe wordt de hoogte van de billijke vergoeding bepaalt?
De wet schrijft niet voor hoe de billijke vergoeding wordt berekend. De hoogte van de vergoeding zou afhankelijk moeten zijn van de ernst van het verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever en niet van de ernst van de gevolgen van het ontslag voor de werknemer. Desondanks nemen rechters vaak de misgelopen inkomsten van een werknemer als uitgangspunt voor de berekening. De rechter kan ook rekening houden met de financiële situatie van de werkgever. De rechter kijkt voor de berekening van een billijke vergoeding bijvoorbeeld naar:
- De mate van verwijtbaarheid van het handelen van de werkgever;
- Het loon dat de werknemer zou hebben verdiend als de werknemer in dienst blijft;
- De duur van het dienstverband;
- Heeft de werknemer als ander werk en wat verdient de werknemer hiermee;
- De mogelijke toekomstige inkomsten van de werknemer;
- Of er een mogelijkheid was voor de werkgever om het dienstverband rechtmatig te eindigen.
Billijke vergoeding en transitievergoeding
De billijke vergoeding staat los van de transitievergoeding. De toekenning van de transitievergoeding volgt uit de wet. De billijke vergoeding moet door een rechters worden toegewezen en is bedoeld voor uitzonderlijke situaties. Voor het recht op een transitievergoeding moet een werknemer 24 maanden in dienst zijn. Dit vereiste geldt niet voor de billijke vergoeding.
