De Wet Flexibel Werken geeft de mogelijkheid tot het aanpassen van arbeidsomvang, arbeidstijden en werkplek. Per 1 januari 2016 is de Wet Flexibel Werken ingevoerd. Deze wet stond eerder bekend als de Wet Aanpassing Arbeidsduur (Waa).
Met deze nieuwe wet in het arbeidsrecht is het voor werknemers eenvoudiger geworden om een verzoek in te dienen tot aanpassing van de arbeidsomvang, de werktijden, maar ook de werkplek. Belangrijk om te vermelden is wel, dat het onderstaande enkel van toepassing is als een werkgever tenminste 10 werknemers in dienst heeft.
Voorwaarden verzoek aanpassing werktijden, arbeidsomvang of arbeidsplaats
Onder de nieuwe wet kan een werknemer een verzoek indienen tot aanpassing van de arbeidsomvang (bijvoorbeeld meer of minder uren), werktijden (bijv. op een later tijdstip beginnen) én arbeidsplaats (bijv. thuiswerken) bij de werkgever. Aan het verzoek zijn verschillende voorwaarden verbonden:
- De werknemer dient tenminste 26 weken – voorafgaand aan de beoogde ingangsdatum van de aanpassing – in dienst te zijn. Voor de berekening van de duur van 26 weken worden perioden, die elkaar opvolgen met een onderbreking van niet meer dan zes maanden, samengeteld.
- Het verzoek tot aanpassing moet uiterlijk 2 maanden voor de beoogde ingangsdatum van de aanpassing zijn ingediend;
- Het verzoek dient de volgende gegevens te bevatten:
a. Ingangsdatum van de aanpassing;
b. Een omschrijving van de aanpassing die wordt beoogd;
c. de gewenste spreiding van de uren.
Indien het verzoek van de werknemer wordt ingewilligd of afgewezen, dan kan de werknemer op zijn vroegst één jaar na de beslissing van de werkgever, opnieuw een verzoek indienen om de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst aan te passen.
Ondernemingsbelangen en beoordeling verzoek door werkgever
De werkgever mag het verzoek van de werknemer tot aanpassing van de arbeidsduur én arbeidstijden enkel weigeren als er zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn die zich tegen deze aanpassing verzetten.
Als de werknemer een verzoek heeft ingediend tot aanpassing van de arbeidsplaats, bijvoorbeeld de werknemer wil een dag thuis gaan werken, dan mag de werkgever dit verzoek – zonder dat er zwaarwegende belangen zijn – afwijzen. De enige voorwaarde die daaraan verbonden is, is dat de werkgever in overleg treedt met de werknemer betreffende de afwijzing.
LET OP: Indien de werkgever niet uiterlijk een maand voor de beoogde ingangsdatum van de aanpassing op het verzoek heeft beslist, dan is hiermee het verzoek van de werknemer automatisch geaccepteerd. Dit tenzij de werkgever wegens onvoorziene omstandigheden niet kon reageren.
Welke belangen van de onderneming / bedrijfsbelangen
De vraag is nu wat zijn zwaarwegende belangen zoals bedoelt in de Wet flexibel werken? Volgens de wet zouden de navolgende gronden een zwaarwegend belang kunnen opleveren. Echter als u als werkgever een dergelijk belang aandraagt, dan zal u de zwaarwegende belangen uiteraard ook moeten kunnen onderbouwen.
Een zwaarwegend belang zoals bedoelt in de Wet flexibel werken kan bestaan als de door de werknemer gewenste aanpassing leidt tot problemen:
- van financiële of organisatorische aard;
- ten aanzien van de veiligheid;
- van roostertechnische aard;
- wegens het niet voorhanden zijn van voldoende werk, of;
- omdat het personeelsbudget ontoereikend is.
Wet flexibel werken en CAO
Indien er een verplichte CAO is, gaan de hierin opgenomen regelingen boven de regeling van de Wfw. Ook bestaat de mogelijkheid voor de werkgever om afspraken te maken met de ondernemingsraad of personeelsvereniging over arbeidsduur, arbeidstijden en werkplekken.
Rechtsbijstand bij arbeidsrecht of verzoek beoordeling Wet Flexibel Werken?
Kort samengevat maakt de Wet Flexibel Werken het voor de werknemer mogelijk om de werkgever om meer flexibiliteit te verzoeken. Echter niet in alle gevallen hoeft de werkgever een dergelijk verzoek te honoreren. Belangrijk is wel dat u als werkgever de beslistermijn van één maand goed agendeert, want voordat u het weet is het verzoek van de werknemer (stilzwijgend) geaccepteerd.
