Afgelopen december 2016 heeft de rechtbank van Rotterdam over een bijzonder arbeidsconflict moeten beslissen. Een werkneemster kon namelijk haar werk niet meer uitoefenen vanwege de aanwezigheid van een hond op de werkvloer.
De werkgever nam vanaf december 2015 een hond mee naar zijn bedrijf. Bij het bedrijf was een werknemer werkzaam die vermoedelijk allergisch was voor honden. Aanvankelijk had ze dit niet in de gaten, maar in juni 2016 heeft ze zich ziek gemeld. Na onderzoeken bleken de klachten met alle waarschijnlijkheid te wijten aan een allergische reactie voor honden. Het was voor haar niet meer mogelijk om zich op de werkvloer te begeven. Zodra ze zich daar bevond ontstonden er klachten.
Dit probleem kon worden opgelost door de hond voortaan thuis te laten. Ook kon er worden gedacht aan thuiswerkzaamheden voor de werkneemster. Beide mogelijkheden bleken in de ogen van de werkgever niet haalbaar omdat zij zich genoodzaakt zag de hond mee te nemen, nu die niet alleen thuis kon zijn. De functie als assistent accountant maakte het voor de werkneemster ook niet mogelijk om thuis haar werk te verrichten.
Ontbinden arbeidsovereenkomst op verzoek werknemer
De werkneemster zag geen andere mogelijkheid dan de rechter te verzoeken haar arbeidsovereenkomst te ontbinden. Er dient nog opgemerkt te worden dat het niet met zekerheid is vastgesteld dat de werkneemster allergisch voor honden was. Volgens de rechter gaat het in deze zaak om meer dan alleen dat.
De kantonrechter heeft de bevoegdheid om een arbeidsovereenkomst te ontbinden. In dit geval verzocht de werkneemster het dienstverband te beëindigen op grond van artikel 7:671c lid 1 BW. Er is vereist dat er omstandigheden zijn die het rechtvaardigen dat de arbeidsovereenkomst zo spoedig mogelijk wordt ontbonden. De kantonrechter is van mening dat dit het geval was.
Verstoorde arbeidsrelatie wegens hond op werkvloer
De werkgever had zich onvoldoende ingespannen om de oorzaak van de gezondheidsproblemen tegen te gaan. Hierdoor ontstond een verstoorde relatie tussen de werkgever en de werknemer.
Omdat de werkneemster haar werk helemaal niet kon uitvoeren maar nog wel in dienstverband was, vond de rechtbank dat deze arbeidsovereenkomst snel ontbonden moest worden zodat ze op zoek kon naar nieuw werk. De werkgever merkte op dat de werkgever zich niet verzette tegen het verzoek om ontbinding. Ook dit vond hij een reden om het verzoek in te willigen.
Een opvallend gegeven is de onduidelijkheid omtrent de allergie. Volgens het kantongerecht is niet met zekerheid te zeggen dat de klachten door de hond kwamen, al gaat ze er in dit geval gemakshalve er wel van uit. De rechtbank vond in dit geval het handelen van de werkgever belangrijker dan de daadwerkelijke oorzaak van de klachten. De werkgever was niet goed omgesprongen met de omstandigheid dat de werkneemster allergisch zou kunnen zijn voor honen.
Transitievergoeding en billijke vergoeding
Als bekend is geworden dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden zal vervolgens de vraag gesteld moeten worden of de werkneemster een transitievergoeding en/of billijke vergoeding van de werkgever dient te ontvangen.
De transitievergoeding is wettelijk verplicht en wordt toegekend wanneer je wordt ontslagen. Dit moet wel gebeuren via het UWV, de kantonrechter of bij een aflopend jaarcontract na minimaal 2 jaar dienstverband.
De billijke vergoeding kun je ontvangen als de kantonrechter aanleiding daartoe ziet. Het moet dan gaan om omstandigheden waarbij de werkgever bepaalde bepalingen of voorschriften schendt of onrechtmatig heeft gehandeld jegens de werknemer. De vergoeding kun je alleen ontvangen als het dienstverband is beëindigd en er geen zicht meer is op herstel van dit verband.
Volgens de Rotterdamse rechter moet er sprake zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever om een transitievergoeding en/of billijke vergoeding toe te kennen. Dit volgt ook uit artikel 7:673 lid 1 onder b BW respectievelijk artikel 7:671c lid 2 onder b BW.
Uit de parlementaire geschiedenis van de Wet Werk en Zekerheid (Kamerstukken II, 2013/14, 33818, nr. 3) blijkt dat er van ernstig verwijtbaar handelen niet snel sprake is. In de memorie van toelichting worden enkele voorbeelden waaronder de volgende:
‘de situatie waarin een werknemer arbeidsongeschikt is geworden (en uiteindelijk wordt ontslagen) als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden.’
Weliswaar is er geen sprake van ontslag maar heeft in dit geval de werkneemster zelf om ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht. De rechter vond de achterliggende reden van het verzoek belangrijker, waardoor de werkgever de werkneemster toch vergoedingen schuldig was.
Billijke vergoeding bij ontslag
De billijke vergoeding bestond uit een bedrag van €2.500,-. De hoogte van de vergoeding wordt vooral bepaald door de mate van het ernstig verwijtbare handelen en het nalaten van de werkgever. Ook werd er rekening gehouden met de onduidelijkheid omtrent de allergie, de leeftijd van de werkneemster en de duur van de arbeidsperiode. Tot slot werd de conclusie getrokken dat de werkgever de aanwezigheid van de hond belangrijker vond dan de gezondheid van de werkneemster.
Daarnaast werd het gevorderde bedrag van €840,- als transitievergoeding toegewezen.
Veilige en gezonde werkvloer
Iedere werkgever is verplicht om op grond van artikel 3 Arbeidsomstandighedenwet een veilige en gezonde werkvloer te waarborgen. Volgens de kantonrechter had de werkgever in ons geval daar niet aan voldaan. De werkgever had diverse maatregelen genomen om het kantoor zo schoon mogelijk te houden. Zo had hij laminaat in plaats van vloerbedekking laten plaatsen, een wekelijkse schoonmaakploeg ingehuurd en een luchtverfrissingsapparaat aangeschaft. Helaas bleven de klachten en de hond niet meer naar kantoor nemen zou de enige oplossing zijn.
Het kantongerecht vraagt zich af of er geen andere oplossingen voorhanden waren. De hond zou ergens anders kunnen worden ondergebracht. Waarom de hond noodgedwongen mee naar het kantoor moest is door de werkgever niet nader toegelicht, enkel dat de hond niet alleen thuis kon zijn. Uiteindelijk werd er geoordeeld dat de werkgever zich te weinig had ingespannen om aan de regels in de Arbowet te voldoen. Het resultaat is een ontbonden arbeidsovereenkomst en twee geldbedragen voor de werkneemster.
Advies bij ontslag of het ontbinden van een arbeidsovereenkomst
Wilt u advies bij ontslag of het ontbinden van een arbeidsovereenkomst, bel dan met onze arbeidsrecht advocaat in Arnhem of Nijmegen, 0800-44 55 000.
Bron: Rechtbank Rotterdam 15 december 2016, ECLI:NL:RBROT:2016:9728