Na 104 weken ziekte eindigt de loondoorbetalingsplicht van de werkgever. Raakt de zieke werknemer na die twee jaar opnieuw arbeidsongeschikt dan bestaat er geen recht op loondoorbetaling. Alleen als er sprake is van nieuw bedongen arbeid bij dezelfde werkgever ontstaat een ‘nieuwe’ loondoorbetalingsverplichting.

Een recente uitspraak van de rechtbank Overijssel werpt licht op het ‘opgebruiken’ van de 104 dagen loondoorbetalingsplicht en het begrip nieuw bedongen arbeid. Ontslag tijdens ziekte is niet toegestaan. De zieke werknemer blijft in deinst en heeft recht op loon. De loondoorbetalingsverplichting staat in artikel 7:629 BW. Gedurende 104 weken ziekte betaalt de werkgever tenminste 70% van het loon. Als de werknemer de bedongen arbeid weer oppakt, maar opnieuw uitvalt dan is de loondoorbetalingsverplichting als het ware opgebruikt, tenzij er sprake is van nieuw bedongen arbeid.

Nieuw bedongen arbeid

Als er sprake is van nieuw bedongen arbeid heeft de werknemer wel recht op loondoorbetaling. En ook als de werknemer er gerechtvaardigd op vertrouwt dat er sprake is van nieuw bedongen arbeid heeft de werknemer recht op loondoorbetaling. Daarbij is van belang dat de aard en omvang van de arbeid duidelijk is voor werknemer en werkgever. Bovendien moet de werknemer de arbeid gedurende een niet te korte periode hebben verricht.

Bedongen betekent overeengekomen. Met bedongen arbeid bedoelen we dat partijen afspraken maken over de aard en omvang van de arbeid. Nieuw bedongen arbeid betekent dus dat werkgever en werknemer overeenkomen dat de (oude) arbeidsovereenkomst wordt aangepast.

Nieuw bedongen arbeid, loondoorbetaling, bedongen arbeid, niet te lange periode
Nieuw bedongen arbeid ontstaat door een overeenkomst tussen werkgever en werknemer

Rechtszaak nieuw bedongen arbeid

De werknemer valt in 2015 ziek uit. Hij is op dat moment 8 jaar in dienst als Manager Castings en KAM-coördinator. Gedurende twee jaar is de werknemer arbeidsongeschikt en werkt hij aan zijn re-integratie. Na de ziekte gaat de werknemer zo goed en zo kwaad als het gaat weer aan de slag. De werknemer wordt na zijn ziekte ‘aankomend productieleider’. Als de werknemer aantoont onder druk te presteren, vervalt de toevoeging aankomend en wordt hij productieleider. De werkgever houdt verschillende gesprekken met de werknemer om de voortgang en het functioneren te bespreken. In oktober 2020 wordt de werknemer opnieuw ziek. De werkgever stopt in december 2020 de loondoorbetaling. De werknemer vindt dat hij weer recht heeft op loondoorbetaling en start een procedure bij de rechtbank Overijssel.

Belang goed dossier

De werkgever kon gespreksverslagen overleggen waaruit bleek dat er geen sprake was van een ‘overeenkomst’ tussen werknemer en werkgever over de nieuwe arbeid. Uit de gespreksverslagen bleek namelijk duidelijk dat er in de toekomst nog zou worden gesproken over de functie en het functioneren van de werknemer. De werknemer mocht er daarom niet op vertrouwen dat de functie van aankomen productieleider de nieuw bedongen arbeid was. De werknemer heeft dus geen recht op loondoorbetaling. De 104 weken zijn opgebruikt.

In het arbeidsrecht is bewijs belangrijk. In dit geval had de werkgever gespreksverslagen opgesteld en kon de werkgever bewijzen dat aard en omvang van de arbeid niet vaststonden. De zaak toont daarmee duidelijk het belang dat een werkgever heeft bij een goed dossier.

Passende arbeid en nieuw bedongen arbeid

In het verleden namen rechters snel aan dat passende arbeid nieuw bedongen arbeid was. Daarvoor was alleen van belang dat de arbeid ‘niet te korte tijd’ was verricht en dat de medische situatie van de werknemer stabiel was. In de rechtspraak is inmiddels afstand genomen van deze opvatting. Het nieuwe criterium voor nieuw bedongen arbeid is dus of er sprake is van een ‘overeenkomst’ tussen werkgever en werknemer over de nieuwe arbeid.

Niet te korte periode

De werknemer heeft ook recht op loondoorbetaling als hij er op mocht vertrouwen dat er sprake was van nieuw bedongen arbeid. Daarbij is van belang dat aard en omvang van het werk niet ter discussie staan en de arbeid gedurende een ‘niet te korte periode’ is verricht. In dit geval was de periode van 31 maart tot 26 oktober 2020 volgens de rechter te kort om te spreken van een ‘niet te korte periode’.

Advies voor werknemers en wekgevers

Ziekte, arbeidsongeschiktheid en loondoorbetaling roepen vaak vragen op bij werknemers en werkgevers. Een verkeerde zet bovendien vergaande gevolgen hebben. Het inschakelen van een arbeidsrecht advocaat helpt u uw recht te halen. Neem contact op om uw situatie vrijblijvend voor te leggen aan een deskundige. Bel naar 0800-4455000, stuur een e-mail naar info@hijink.com of vul het onderstaande contactformulier in voor een terugbelverzoek.

    Uw naam
    Uw telefoonnummer
    Uw e-mailadres

    Bron: Uitspraak rechtbank Overijssel